“雙減”新政頒布后，以學科培訓為主體的校外培訓機構面臨著一場轉型。記者調查發(fā)現(xiàn)，一些教育機構存在延發(fā)員工工資、逼迫辭退、正式合同變?yōu)?ldquo;兼職”合同等亂象。

“主動”辭職

　　今年國慶假期前，在北京一家知名在線教育企業(yè)從事課程運營的徐倩被告知，自己被裁員了，一切將按正規(guī)流程，依據(jù)《勞動合同法》給予賠償。

　　徐倩的遭遇已經算是“幸運”。

　　在江蘇省淮安市一家線下教育機構工作了5年的陳金云告訴記者，8月起，他所在公司開始“克扣”工資。按照合同，工資除了底薪，還有由學生數(shù)、課時數(shù)決定的績效。“雙減”前，陳金云負責40名學生的教學工作，一名初中生課時費110元，加上2000元左右的底薪，加上“一對一”課程提成，原本7月份的工資能有八九千元，但是最終到手不到4000元。

　　“7月課時都上滿了，學生也沒走，為什么當月工資不經商量直接少發(fā)一半？”陳金云說，9月時，7月工資不僅沒補齊，8月工資又少了兩三千元。老板給出的解釋是效益不好，如果接受不了就要簽“自愿離職”聲明，屆時會把工資結完，且沒有賠償。

　　陳金云告訴記者，公司為了節(jié)省成本，會特意不給一些老師排課，一個月工資只有兩三千元，這會導致很多人主動提出離職?，F(xiàn)在這所培訓機構的教培人員已從原來的60多人減少到不足20人。

艱難轉型

　　之前在一家教培機構做課程運營的韓楊“幸運”地沒有被裁掉，被調整到素質課程做轉化銷售。一個月后，韓楊的態(tài)度起了變化。原來，調換業(yè)務的韓楊做著自己根本不擅長的工作，卻面臨著嚴格的KPI標準：今年年底前素質課經營目標要在此前基礎上提高30%。“行業(yè)遇冷，業(yè)績持平都難以實現(xiàn)。”韓楊說。業(yè)績不達標，他被部門領導談話后，打算明年重新找一份工作。

　　陳金云說，對于留下的員工，老板還給大家想了一條“出路”：凡是在職老師白天必須坐班，整理題目、收集試卷、練課。不想坐班可以變?yōu)?ldquo;兼職”。坐班備課之余，老師還會做起推銷工作，給家長打電話尋求續(xù)報課程的可能。

依法維權

　　北京中銀律師事務所楊保全律師表示，上述情況，存在侵犯員工合法利益的行為。針對“協(xié)商降薪”，他表示如勞動合同中已經對底薪、課時費有明確規(guī)定，因“雙減”政策影響，學員和課時減少而導致績效減少，不算違法。“但倘若直接降低底薪、課時費的標準，應與勞動者協(xié)商一致，未協(xié)商一致卻擅自降薪、變更勞動合同內容，該行為是不合法的。”

　　對于“勞動關系解除原因”，楊保全介紹，個別培訓機構以降薪、強制要求加班為要挾，要求員工將離職原因說明為“自愿離職”，即因個人原因主動申請離職，倘若員工簽署，則可能被認定為主動申請離職而無法獲得應有的經濟補償。“因此，勞動者在與培訓結構協(xié)商時，如遇上述情況應拒絕簽署相關離職協(xié)議。”

　　楊保全強調，如對勞動者進行調崗，不僅要考慮調崗行為本身的目的和必要性，也要考慮勞動者能否勝任新崗位、調崗前后薪酬福利變化是否合理等。此外，調崗還需履行相關程序。

　　他建議，如果培訓機構存在上述違法行為，員工應注意收集相關證據(jù)，例如保留聊天記錄、談話錄音等，通過仲裁、法院起訴等形式，保護自己的合法權益。如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者還有權主張獲取經濟賠償金。（記者 喬然）