國企高管基本薪酬改革：參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn) 方案年底前公布

來源:華夏時報 2014-11-06 10:54 http://www.vtrackmedia.com/

　　“中央政治局會議通過的國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專家稱。

　　人社部曾提出，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)不得超過12倍。但有數(shù)據(jù)表明，一些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。

　　其實，包括人社部在內(nèi)的限薪政策制定部門曾經(jīng)對地方國有企業(yè)和央企子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行過調(diào)查，其結(jié)果是“極個別高管存在千萬薪酬的情況”。

　　問題的根源在于，企業(yè)負(fù)責(zé)人實行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度；企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。

　　李錦認(rèn)為，應(yīng)該對國企高管實施最高薪酬的限制，應(yīng)該按照與普通員工的薪酬差距的倍數(shù)進(jìn)行限制。

　　事實上，早在1993年便開始在部分國營企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者年薪制改革，對經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。后來，國企高管薪酬改革征求意見也提出限高的設(shè)想，但一直未正式出臺。

　　“不能一刀切地用具體數(shù)字限制高管薪酬，而是要參照國內(nèi)外同行業(yè)、同類別的企業(yè)。”肖毅敏說。

　　盡管2013年2月國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長速度與經(jīng)濟(jì)效益增長速度同步，平均工資增長速度與勞動生產(chǎn)率增長速度同步”，但是，這個原則至今沒有得到落實。

　　上述國資委研究中心專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會被擠占。他建議，企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。

　　“而解決這個問題就不是限高和降高的問題，而是必‘提低’，只有統(tǒng)一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實現(xiàn)收入差距合理化。”上述國資委研究中心專家稱。

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